Unternehmenswandel gegen Widerstände: Change Management mit den Menschen

Ein Wandel im Unternehmen gelingt nur, wenn er mit den Menschen vollzogen wird, die in einer Organisation wirken. Nur sie können neue Strukturen mit neuem Leben erfüllen. Durch ihren Widerstand können sie den Change-Prozess aber auch zum Kippen bringen. Das Autorenteam demonstriert ganz praxisbezogen, wie es gelingt, wichtige gruppendynamische Prozesse zu identifi zieren, deren Kräfte positiv zu nutzen und zerstörerische Energien in Schach zu halten.
Die Autoren beschreiben konkrete Instrumente, mit denen verantwortliche Manager, Berater sowie Menschen, die von Wandlungsprozessen betroffen sind, das eigene Verhaltensrepertoire erweitern und so ihre Sozialkompetenz ausbauen können. Dieses Buch trägt so wesentlich dazu bei, das gruppendynamische Geschehen rund um Change Management zu entmythologisieren.
Klaus Doppler (München), Birgitt Lebbe-Waschke (Hamburg) und Bert Voigt (München) sind seit vielen Jahren als selbstständige Organisations- und Managementberater sowie als Trainer im Bereich der Gruppendynamik tätig. Hellmuth Fuhrmann (Bonn) ist vor Drucklegung dieses Buches verstorben. Klaus Doppler ist Autor des Buches Dialektik der Führung (2. Auflage, München 2001) und gemeinsam mit Christoph Lauterburg von Change Management (10. Aufl age, Frankfurt/New York 2002)      


Leseprobe:

Kapitel 4 Warum so viele Vorhaben scheitern (S. 62-63)

Beeindruckende theoretische Konzepte

Ob kleine oder große Projekte, ob es darum geht, das Innenleben eines Bereichs zu verbessern oder ob es um das Zusammenspiel zwischen unterschiedlichen Bereichen geht, ob Großprojekte zur Einführung neuer IT-gestützter Steuerungssysteme oder Fusionen und Allianzen - allen ist eines gemeinsam: Die theoretischen Konzeptentwürfe lesen sich hervorragend. Eindrücklich wird die Problematik der aktuellen Ausgangssituation analysiert, anschaulich wird die neue Soll-Struktur und in stringenter Sach-Logik werden die Wege beschrieben, die zur Veränderung führen. In bestechender Form von harten Facts and Figures wird abschließend geradezu in Form eines Garantieversprechens aufgezeigt, was das Unternehmen gewinnt, wenn es den aufgezeigten Weg der Veränderung geht. Genauso allgemeingültig ist allerdings auch die Erkenntnis: Kaum ein Veränderungsprojekt folgt wirklich dem theoretischen Konzept, viele laufen zäher als erwartet, viele überhaupt nicht. Dass das Ergebnis der Veränderungsbemühungen trotz solch klarer, inhaltlich bestechender Konzepte eher dürftig ausfällt, dafür muss es Gründe geben.

Das Scheitern ist vielfach vorprogrammiert

Wenn Projekte scheitern und wir im Nachhinein zwecks Feststellung der Todesursache die Projektleichen sezieren, entdecken wir immer wieder die gleichen typischen Muster, die zum Scheitern geführt oder zumindest maßgeblich dazu beigetragen haben. Das Besondere daran ist, dass diese "Fehler" nicht zufällig passieren. Sie sind vielmehr gewollt. Es steht System und Sinn dahinter. Wie an anderer Stelle eingehend beschrieben, ergeben sich diese Fehler psycho-logisch, also folgerichtig, aus klar identifi zierbaren Denk- und Handlungsmustern der handelnden "Täter" sowie aus den ebenso typischen Reaktionsmustern der betroffenen "Opfer". Auf den Punkt gebracht heißt dies: Immer wieder geht es darum, dass Menschen, die von Veränderungen immer häufiger und immer existenzieller betroffen sind, vielfach Vorgehensweisen zugemutet werden, die schlichtweg zum Widerstand führen müssen. Ob Kaltstart oder Lösung im Kopf, ob eindimensionale statt ganzheitliche Betrachtungsweise, Salami-Taktik oder Wahrheit auf Raten, ob Spiel mit der Angst oder Verschleierung der tatsächlichen Ziele - im Grunde wird immer wieder der Versuch gemacht, wie die Katze um den heißen Brei herumzuschleichen oder nach dem Motto zu verfahren: Wasch' mir den Pelz, aber mach' mich nicht nass! Zwei Dinge sind es, die den Brei heiß beziehungsweise den Pelz nass zu machen drohen: Emotionen und scheinbar nicht kalkulierbare gruppendynamische Prozesse. Beides sind Themen, die in der Geschäftswelt, solange es auch nur irgendwie geht, außen vor zu bleiben haben beziehungsweise unter der Wasseroberfläche gehalten werden.

Jedem Beteiligten ist klar, das eigentlich Brisante und Prekäre bei Veränderungen sind die Emotionen: Verlustängste, Versagensängste, Unsicherheit und Angst im Hinblick auf die Zukunft bei den einen, offen zur Schau getragene Gewinnermentalität oder zumindest Hoffnung, zu den Gewinnern zu gehören, bei den anderen; Rivalitäten und Machtkämpfe zwischen allen - und ebenso eine mehr oder weniger versteckte Angst, am Ende schließlich doch bei den Verlierern zu landen. Und dies auf allen Seiten: bei jenen, die jetzt gerade am Ruder und damit in der Verantwortung stehen, die Veränderung zu gestalten, ebenso wie bei denen, die sich Hoffnung machen, vielleicht doch mal nach oben zu gelangen und trotzdem fürchten, bei dieser Gelegenheit endgültig im Aus zu landen.

Kapitel:
0. Inhalt
1. Vorwort: Change Management mit den Menschen (6 Seiten)
2. TEIL I Das Umfeld, in dem wir uns bewegen: 1. Organisationsstrukturen: Nichts bleibt, wie es einmal war (11 Seiten)
3. TEIL I Das Umfeld, in dem wir uns bewegen: 2. Change Management im Rahmen der neuen Organisationsarchitekturen und die Renaissance der Gruppendynamik (18 Seiten)
4. TEIL I Das Umfeld, in dem wir uns bewegen: 3. Die modernen Konzepte im Großversuch und ihre gruppendynamische Dimension (16 Seiten)
5. TEIL I Das Umfeld, in dem wir uns bewegen: 4.Warum so viele Vorhaben scheitern (8 Seiten)
6. TEIL I Das Umfeld, in dem wir uns bewegen: 5. Merger and Akquisition: Von allein wächst nichts zusammen (12 Seiten)
7. TEIL I Das Umfeld, in dem wir uns bewegen: 6. Familiendynamik im Unternehmen (23 Seiten)
8. TEIL I Das Umfeld, in dem wir uns bewegen: 7. Antriebsenergie für Veränderung – Treibstoff Gruppendynamik (12 Seiten)
9. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 1. Individuum, Flexibilität, Veränderung – und die Rolle der Gruppendynamik (15 Seiten)
10. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 2. Die Funktion der Gruppe und ihr Innenleben (29 Seiten)
11. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 3. Mythos Führung (21 Seiten)
12. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 4. Die Neurosen der Chefs (25 Seiten)
13. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 5. Teams als Schlüssel zur Hochleistungsorganisation? (18 Seiten)
14. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 6. Die Sache mit den Gefühlen (11 Seiten)
15. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 7. Die Kunst der sozialen Wahrnehmung (13 Seiten)
16. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 8. Die Kunst des Feedback (19 Seiten)
17. TEIL II Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe: 9. Virtuelle Teams (9 Seiten)
18. TEIL III Der Werkzeugkasten Konzepte, Instrumente und Verfahren: 1. Die Unterwelt von Gruppen – und wie man sie erkundet (8 Seiten)
19. TEIL III Der Werkzeugkasten Konzepte, Instrumente und Verfahren: 2. Selbsteinschätzung und Feedback (15 Seiten)
20. TEIL III Der Werkzeugkasten Konzepte, Instrumente und Verfahren: 3. Teamentwicklung – Konzepte und Modelle (51 Seiten)
21. TEIL III Der Werkzeugkasten Konzepte, Instrumente und Verfahren: 4. Konzept einer gruppendynamisch orientierten Bereichsentwicklung (11 Seiten)
22. TEIL III Der Werkzeugkasten Konzepte, Instrumente und Verfahren: 5. Konzept eines praxisbezogenen gruppendynamischen Trainings Soziale Kompetenz (27 Seiten)
23. TEIL III Der Werkzeugkasten Konzepte, Instrumente und Verfahren: 6. Führungsaufgabe: Einführung und Abbau von Mitarbeitern (20 Seiten)
24. TEIL III Der Werkzeugkasten Konzepte, Instrumente und Verfahren: 7. Networking (6 Seiten)
25. Register