Systeme in Szene gesetzt

Für die Zukunft gut aufgestellt!

In der Aufstellungsarbeit lässt sich das implizite Wissen in einer Organisation explizit machen. Das informelle Regelwerk und das organisatorische Beziehungsgeflecht wird durch Systemaufstellungen transparent und gestaltbar. Veränderungen können bewusster und wirkungsvoller geplant werden, denn förderliche und hinderliche Faktoren werden besser erkannt. Als Simulationsverfahren helfen Aufstellungen die Entwicklungs- und Innovationsmöglichkeiten auszuloten und Barrieren rechtzeitig zu beseitigen.

Rosner zeigt, wie Systemaufstellungen als Instrument der Organisations- und Personalentwicklung genutzt werden können. Sie liefern handlungsnahe Beschreibungen von Wirkungszusammenhängen und Ordnungsvorstellungen in Unternehmen.

Als Managementinstrument dienen Organisationsaufstellungen dem Aufbau von Systemkompetenz, Orientierungswissen und Navigationsvermögen bei mitwirkenden Personen und Organisationen.

Ein wirkungsvolles Instrument für gelingendes Change Management

Dr. Rosner ist Berater für Strategieentwicklung und Change Management und Lehrbeauftragter für Verhandlungsführung an der Stiftungsfachhochschule München und für Konfliktmanagement an der Zürcher Hochschule Winterthur. Er ist ausgebildet in systemischen Organisations- und Strukturaufstellungen und Lehrtrainer und Lehrcoach des Deutschen Verbandes für NLP sowie MasterBerater für das Team-Management-System (®TMS).

„Ein sehr solides Buch, besonders für den Praktiker im Management. Rosner zeigt fachkundig und in klarer Abgrenzung zur Esoterik, wie systemische Organisationsstrukturaufstellungen als Instrument helfen können, Beziehungsmuster in Organisationen wirksam zu klären und zu verändern." Dietmar Hexel, Mitglied geschäftsführender DGB-Bundesvorstand, Berlin

„Ein gut lesbares Buch zu einer Methode der Organisationsentwicklung, die in der Beratungspraxis immer wichtiger wird, aber noch viel zu wenig bekannt ist.“ Prof. Dr. G. Günter Voß, TU Chemnitz

  


Leseprobe:

7 Der Anwendungsfall des Sozialmanagements im Kontext aktueller Entwicklungen (S. 103-104)

Da die Arbeit des Verfassers neben Wirtschaftsunternehmen in und mit vielen Non-Profit-Organisationen stattfindet, soll das Beispiel des sog. Sozialmanagements als Anwendungsfall für die Auffassung der Systemaufstellung als Entwicklungsinstrument für die Managementpraxis dienen. Dabei muss etwas ausführlicher auch auf aktuelle Entwicklungen der Sozialen Arbeit und auf den Wandel in der Weiterbildungs- und Beratungsszene in diesem Bereich eingegangen werden, um die hier vertretene These einer Nutzbarmachung der Systemaufstellungen sowohl in der Organisations- wie in der Personalentwicklung explizieren zu können.

7.1 Definition des Sozialmanagements mit Bezug auf Betriebswirtschafts- und Managementlehre

Der Begriff „Management" ist in Großbritannien und in den Vereinigten Staaten die Bezeichnung für das Handeln in Organisationen, das sich in den Bereichen Zielfindung, Problemlösung, Organisation, Planung, Führung und Erfolgskontrolle ereignet (vgl. Woll 1991). Dass sich der Begriff „Management" seit den 20er Jahren auch im deutschen Sprachbereich durchgesetzt hat, mag daran liegen, dass er in einem Wort das ausdrückt, wozu es im Deutschen mehrerer Wörter bedarf – Führen, Leiten, Organisieren usw.

Auf sämtlichen Organisationsebenen (Top-, Middle- und Lower-Management) sind Managementwissen und entsprechende Fähigkeiten notwendige Bestandteile beruflichen Handelns. Die Diskussion um das Thema „Sozialmanagement" (vgl. Müller/Priepke 1991, Merchel 2001, Schwarz 2001) dreht sich mithin um die Nutzbarmachung und Anwendbarkeit wirtschaftlicher und wirtschaftswissenschaftlicher Dimensionen einerseits und Techniken der Managementlehre andererseits auf die Felder Sozialer Arbeit.

Näher betrachtet lassen sich m. E. die Aspekte des Sozialmanagements drei Bereichen zuordnen:

1. Der funktionsbezogenen Betriebswirtschaftslehre (vgl. Schneider 1987), bezogen auf die Besonderheiten Sozialer Arbeit wie z. B. Sozial-Marketing und Finanzierung sozialer Infrastruktur, Dienstleistungserstellung und Controlling, Personalwirtschaft (vgl. Stopp 1998) im allgemeinen oder Corporate Identity und Leitbildentwicklung im speziellen;

2. Dem Management-Querschnittswissen: insbesondere Qualitätsmanagement, Innovationsmanagement, Projektmanagement, Team-, Konflikt- und Veränderungs-Management;

3. Der persönlichen Managementqualifikation: z. B. Führung, Kommunikation, Zeitmanagement, Kreativität.

Ich werde im Folgenden auf die drei Bereiche im Kontext aktueller Entwicklungen Sozialer Arbeit kurz eingehen, im Bereich der funktionsbezogenen Betriebswirtschaftslehre auf ein einfaches und mir nützlich erscheinendes Management-Tool im Bereich des Team-Managements hinweisen und schließlich auf zukünftig erwartbare Entwicklungen im Bereich der vorbetrieblichen und betrieblichen Weiterbildung etwas genauer abstellen, nämlich auf das Management – und Kommunikationstraining im Sinne des Erwerbs methodischer Querschnitt-Fähigkeiten und persönlicher Management-Qualifikationen. Die Ausführungen sollen deutlich machen, dass die referierten Entwicklungen zum einen Handlungsbedarf anzeigen, aber auch vielfältige Chancen zur Innovation im Management sozialer Dienste und zur interdisziplinären Zusammenarbeit bieten.