Personalentwicklung und Mitarbeiterführung in Weiterbildungseinrichtungen

Der Studientext führt in die Grundlagen der Personalentwicklung und Mitarbeiterführung speziell in Non-Profit-Unternehmen ein. Die Autorin beschreibt die Bedeutung und den Nutzen professioneller Personalarbeit und stellt die verschiedenen Führungsinstrumente und -techniken ausführlich vor. Auch Möglichkeiten der Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen werden aufgezeigt. Bei der praktischen Umsetzung bestehen jedoch deutliche Unterschiede zwischen Wirtschaftsunternehmen und Non-Profit-Organisationen, was am Beispiel von Weiterbildungseinrichtungen verdeutlicht wird.

Der Autor

Mona Pielorz ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE) und arbeitet als freie Mitarbeiterin in einer Unternehmensberatung mit den Schwerpunkten Personalentwicklung und Human Ressource Management.

Leseprobe:

3. Umsetzung von Personalentwicklung (S. 45-46)

Personalentwicklung wird je nach Organisationsziel individuell umgesetzt. Der systemische Ansatz umfasst den gesamten Personalentwicklungskreislauf und verbindet die unterschiedlichen Ansätze (kontextorientiert, maßnahmenorientiert, inhaltsorientiert) von Personalentwicklung. Dieser Ansatz wird allerdings in der Praxis je nach Bedarf beliebig verkürzt und auf einzelne Prozesse reduziert. Die Qualität von Personalentwicklung und die Möglichkeit der Evaluation der Maßnahmen reduzieren sich dazu proportional. Dies soll nicht bedeuten, dass sich Personalentwicklung nicht auch im Kleinen oder in Form einzelner Maßnahmen lohnt – sie ist nur nicht so wirksam und weniger nachhaltig.

3.1 Zielformulierung

In der Praxis beschränkt sich Personalentwicklung – sowohl in der Unternehmenskultur wie an Weiterbildungseinrichtungen – zumeist auf Einzelmaßnahmen. Dies bedeutet, dass ein Mitarbeitender, auf Wunsch oder in Absprache, an einer Fortbildung teilnimmt. Ein solches Vorgehen ist in den wenigsten Fällen zielgerichtet und entspricht somit nicht dem systemischen Ansatz. Grundsätzlich sind Fortbildungen sowohl den langfristigen Zielen der Organisation und des Mitarbeitenden als auch den aktuellen Arbeitsanforderungen anzupassen.

Personalentwicklung kann aber auch auf nur einer Organisationsebene erfolgreich durchgeführt werden, wenn dies beabsichtigt und ökonomisch vertretbar ist. Prinzipiell wächst eine Organisation jedoch am besten, wenn sie ganzheitlich lernt. Bevor Personalentwicklungsmaßnahmen geplant werden, wird zu jedem der im Folgenden genannten Aspekte eine einrichtungsinterne De.nition erarbeitet.

Qualitätsstandards
Es werden Qualitätsstandards für die Anbieter festgelegt, an denen die Erfolge der Maßnahmen später zu messen sind, z.B. direkter Praxisbezug, Umsetzbarkeit, Ausrichtung der Maßnahmen an den Unternehmens- und Mitarbeiterbedürfnissen, didaktische Professionalität und die Quali.zierung der Anbieter.

Erstellung eines Aufgabenkatalogs Für den Erfolg einer Personalentwicklungsmaßnahme ist es sehr entscheidend, dass die Aufgaben, die Abläufe, die Planung und die jeweilige Verantwortlichkeit in der Organisation kommuniziert werden. Bei der Zuteilung von Maßnahmen werden zeitliche Puffer eingeplant, da sie meist parallel zum Tagesgeschäft laufen und Aufgaben nicht immer an andere Mitarbeitende übergeben werden können.

Organisationseigene Anforderungen an ein Personalentwicklungskonzept
Jede Organisation hat ob ihrer eigenen Ziele, Kompetenzen und Position am Markt ein individuelles Personalentwicklungskonzept. Dieses beinhaltet unter anderem Aussagen dazu, welche Lernfelder, Lernformen und -ziele existieren, welche Abteilungen, Verantwortlichen und Zielgruppen es gibt, wie Potenziale der Mitarbeitenden eingeschätzt werden und wie weitere Weiterbildungsbedarfe eingeschätzt werden. Des Weiteren wird entschieden, mit welchen Instrumenten und Methoden gearbeitet wird und welcher Art die Erfolgskontrollen der Personalentwicklungsmaßnahmen zu sein haben.

Entwicklung von unternehmenseigenen Formularen und Dokumenten Um Abläufe im Unternehmen zu vereinheitlichen und vergleichbar zu machen, werden je nach Bedarf eigene Formulare zu entwickeln. Diese werden für Zielvereinbarungsgespräche, Fördergespräche, Mitarbeitergespräche etc. genutzt.

Erstellung einer internen Datenbank mit Anbietern
Die Dokumentation verschiedener Anbieter, mit denen man bereits zusammengearbeitet hat, wird genutzt, um die Auswahl von geeigneten Angeboten zu vereinfachen, das Feedback der Teilnehmenden in Bezug auf die Qualität vergleichen und mehr Transparenz zwischen den Angeboten herstellen zu können. Eine solche Datenbank wird je nach Bedarf zusammengestellt. Inhalte können sein: die Auswertung der Fragebögen, die Angebote mit Preisen, Kontaktdaten und Daten zum Lehrpersonal sowie statistische Angaben über zurückliegende Maßnahmen.