Personalentwicklung in Organisationen Psychologische Grundlagen, Methoden und Strategien

Leseprobe:

Entwicklungsförderliche Gestaltung von Lernprozessen – Beiträge der Pädagogischen Psychologie (S. 84-85)

Andreas Krapp und Bernd Weidenmann

1 Individuelle Förderung als gemeinsames Konzept von Pädagogischer Psychologie und Personalentwicklung

Die Pädagogische Psychologie versteht sich nicht nur als Wissenschaft, die Grundlagenforschung betreibt, sondern auch als anwendungs- und handlungsbezogene Fachdisziplin (Krapp, Prenzel & Weidenmann, 2001; Rost, 2001a). Im Zentrum ihres Selbstverständnisses als angewandte Wissenschaft steht das Konzept der Förderung von individuellen Veränderungsprozessen, speziell im Hinblick auf Wissen und Können. In der bisherigen Geschichte hat sich die Pädagogische Psychologie weitgehend auf die Bereitstellung von Wissen zur Förderung solcher Prozesse im schulischen Bereich konzentriert. Schwerpunkte waren etwa die Erforschung von Lernformen, Lernmotivation, Lehrer-Schüler- Beziehungen, Lehrerhandeln, Diagnose und Prognose von Lernerfolg. Unter dem Einfluss der Kognitionspsychologie wurden verstärkt Aspekte des Wissenserwerbs und der Wissensnutzung untersucht sowie die Bedeutung von Metakognitionen und von Strategien der Selbstregulation beim Lernen. Mit den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien eröffneten sich auch für die Pädagogische Psychologie neue Bereiche, vor allem das Lernen mit Computer und Internet (Issing & Klimsa, 2002). Die multimedialen Lernumgebungen geben Lernformen Auftrieb, die im institutionellen schulischen Lernen wenig Chancen hatten: selbstgesteuertes Lernen, kooperatives und kommunikatives Lernen, informelles Lernen.

Dass auch im Erwachsenenalter – innerhalb wie außerhalb von Institutionen – die Förderung individueller Veränderungsprozesse im Hinblick auf Wissen und Können eine hochbedeutsame Problemstellung darstellt, hat die Pädagogische Psychologie bislang nur ansatzweise wahrgenommen. Erst in jüngerer Zeit wächst das Interesse der Wissenschaftler dieses Faches am Lernen Erwachsener, an beruflicher Aus- und Weiterbildung und an Formen des autodidaktischen Lernens (Sarges & Fricke, 1986; Weinert & Mandl, 1997). Es fällt auf, dass diese Zurückhaltung bei deutschen Pädagogischen Psychologen stärker ausgeprägt ist als bei den Kollegen aus anderen europäischen Ländern und erst recht aus den USA.

Insoweit Personalentwicklung im Betrieb als „personale Entwicklung" verstanden wird (vgl. Neuberger, 1994, der den Aufgabenbereich sehr viel weiter bestimmt), liegt ein pädagogisch- psychologischer Zugang nahe. Dieser Bereich der Personalentwicklung orientiert sich nämlich ebenso wie die Pädagogische Psychologie am Prinzip der Förderung. So definiert etwa Olesch (1988, S. 5): „Personalentwicklung ist die Förderung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen zur Vorbereitung auf die Übernahme von höherer Verantwortung durch gezielte Förderungsmaßnahmen." Förderung ist auch zentrales Anliegen der Pädagogischen Psychologie, insoweit sie Wissen bereitstellt, „das dazu hilft, pädagogisch wünschenswerte Veränderungen gezielt herbeizuführen oder das unbeabsichtigte Zustandekommen von Veränderungen zu erklären" (Prenzel & Schiefele, 1993, S. 107). Förderung bedeutet aus der Sicht der Personalentwicklung wie der Pädagogischen Psychologie Entwicklungspotenziale zu wecken und Lernprozesse zu unterstützen, welche die Kompetenz eines Mitarbeiters erweitern und damit sein Qualifikationsniveau steigern. Im Kontext eines gewinnorientierten Unternehmens ist natürlich auch das Förderungsprinzip in das Unternehmenskalkül eingespannt; die Förderung eines Mitarbeiters wird für die Unternehmensziele funktionalisiert. Dass für ein Unternehmen mit einer konsequenten Förderungspolitik auch Interessenkonflikte verbunden sind, hat Merkens (1988) herausgearbeitet: Breit ausgebildete Mitarbeiter sind für ihre berufliche Tätigkeit oft überqualifiziert. Das macht sie für andere Betriebe attraktiv. Das Verschwinden der Idee des Lebensberufes veränderte auch die Arbeitsethik und verstärkte zusätzlich die Bereitschaft zum Stellenwechsel. Jeder Wechsel ist aus der Sicht des Unternehmens ein Verlust an „Human-Kapital", in das Schulungsmaßnahmen investiert wurden. Der Herstellung und Förderung einer guten Unternehmenskultur wird derzeit auch deshalb soviel Aufmerksamkeit beigemessen, weil sie zur Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter an das Unternehmen beiträgt und zumindest eine Teillösung für die Konflikte darstellt, die sich aus dem Prinzip der Mitarbeiterförderung für die Unternehmen ergeben. Personalentwicklung wird deshalb zunehmend auch in Zusammenhang mit der Unternehmenskultur konzipiert (Dürr, Liepmann, Merkens & Schmidt, 1988; Sackmann, 2002).

Kapitel:
0. Inhaltsverzeichnis und Vorwort
1. I. Einführung (22 Seiten)
2. II. Grundlegende Beiträge psychologischer Disziplinen zur Personalentwicklung: Menschliche Entwicklung und ihre Gestaltbarkeit - Beiträge der Entwicklungspsychologie (Oerter) (20 Seiten)
3. II. Grundlegende Beiträge psychologischer Disziplinen zur Personalentwicklung: Veränderbarkeit von Persönlichkeitsmerkmalen aus sozial- und differenzialpsychologischer Sicht (Brandstätter) (27 Seiten)
4. II. Grundlegende Beiträge psychologischer Disziplinen zur Personalentwicklung: Entwicklungsförderliche Gestaltung von Lernprozessen - Beiträge der Pädagogischen Psychologie (Krapp, Weidenmann) (24 Seiten)
5. II. Grundlegende Beiträge psychologischer Disziplinen zur Personalentwicklung: Entwicklung von Werthaltungen und interpersonaler Kompetenz - Beiträge der Sozialpsychologie (von Rosenstiel) (30 Seiten)
6. II. Grundlegende Beiträge psychologischer Disziplinen zur Personalentwicklung: Lern- und Entwicklungspotenziale in der Arbeit - Beiträge der Arbeits- und Organisationspsychologie (Ulich) (39 Seiten)
7. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Ermittlung organisationaler Merkmale: Organisationsdiagnose und Lernkultur (Sonntag) (29 Seiten)
8. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Ermittlung tätigkeitsbezogener Merkmale: Qualifikationsanforderungen und Voraussetzungen menschlicher Aufgabenbewältigung (Sonntag) (29 Seiten)
9. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Ermittlung erfolgsrelevanter Merkmale von Mitarbeitern durch Leistungs- und Potenzialbeurteilung (Schuler, Görlich) (35 Seiten)
10. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Förderung beruflicher Handlungskompetenz (Sonntag, Schaper) (42 Seiten)
11. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Stress in der Organisation: Ursachen, Konsequenzen und Bewältigungsformen (Battmann, Schönpflug) (17 Seiten)
12. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen (Thierau-Brunner, Wottawa, Stangel-Meseke) (26 Seiten)
13. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Transfer: Die Umsetzung und Generalisierung erworbener Kompetenzen in den Arbeitsalltag (Bergmann, Sonntag) (34 Seiten)
14. III. Methoden und Strategien der Personalentwicklung: Personalentwicklung und Unternehmensperformance - Eine Evaluationsperspektive für das Human Resource Management (Sonntag, Stegmaier) (22 Seiten)
15. Die Autorinnen und Autoren des Bandes, Personen- und Sachregister