Laotse für Manager

Der Philosoph Laotse gilt als der Begründer des Taoismus, einer der drei großen Lehren Chinas. Nicht nur auf Religion und Geisteswelt hat der Taoismus großen Einfluss ausgeübt, sondern auch auf Wirtschaft und Politik. Der Asienkenner Werner Schwanfelder macht die Lehren Laotses für westliche Manager erfahrbar und anwendbar.

Der Autor
Werner Schwanfelder war viele Jahre Einkaufsleiter bei einem international tätigen Unternehmen. Heute ist er freier Autor und hält Vorträge. Angeregt durch zahlreiche geschäftliche Reisen nach Asien beschäftigt er sich seit Jahren mit fernöstlicher Weisheit.

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2 Die eigene Souveränität ist die Basis für den Erfolg (S. 69-71)

Andere zu erkennen zeugt von Intelligenz,
sich selbst zu erkennen zeugt von wahrer Weisheit.
Herr zu sein über andere bedeutet Stärke,
Herr zu sein über sich selbst bedeutet wahre Kraft.
[…]
Tao Te King , 33

Wenn die Motivation auf der Strecke bleibt

Die Frustration bei deutschen Beschäftigten wächst seit längerer Zeit kontinuierlich. Viele fühlen sich emotional nicht mehr an ihre Firma gebunden, ein erheblicher Anteil von ihnen soll sogar die Interessen ihres Arbeitgebers sabotieren. Das belegen diverse Studien (u. a. Gallup). Die Verantwortung für diese Situation liegt oft bei den Chefs. Was müsste sich hier also verändern? Der Anteil der Arbeitnehmer, die eine hohe emotionale Bindung an ihre berufliche Aufgabe und gegenüber ihrem Arbeitgeber aufweisen, ist nur noch gering, angeblich sind es gerade 13 Prozent.

Es ist bekannt, dass Mitarbeiter, die keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen haben, qualitativ schlechter arbeiten, nicht über ihren Tellerrand hinaussehen, eine geringere Produktivität haben und auch häufiger krank sind. Daraus resultiert ein immenser gesamtwirtschaftlicher Schaden. Eigentlich müsste man meinen, dass Unternehmer und Manager alles daransetzen, die Mitarbeiter emotional an ihr Unternehmen zu binden. Doch es geschieht nicht viel …

Hierzu Gerald Wood, Geschäftsführer der Gallup GmbH: »Die emotionale Bindung der Arbeitnehmer in Deutschland an ihren Arbeitsplatz ist immer noch erschreckend niedrig. Betrachtet man die erheblichen negativen Auswirkungen auf die Produktivität der Unternehmen und die hieraus resultierenden wirtschaftlichen Schäden, müssen die Unternehmen endlich reagieren. Aus unserer Forschung sowie unserer Arbeit für eine Vielzahl von Unternehmen wissen wir, dass sich die Produktivität von Unternehmen durch entsprechende Maßnahmen zur Steigerung der emotionalen Mitarbeiterbindung nachweisbar und erheblich verbessern lässt.«

Die Gewinne steigen wieder, dennoch hat sich die Stimmung bei den Beschäftigten deutscher Unternehmen auch 2006 nicht verbessert. Im Gegenteil: Laut Gallup-Studie ist der Anteil derer, die sehr unzufrieden mit ihrem Job sind, noch gestiegen. Gallup3 hat drei Gruppen definiert: Die erste Gruppe sind Mitarbeiter, die keinerlei emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben. Sie arbeiten sogar aktiv gegen die Interessen des Unternehmens. Sie haben die innere Kündigung vollzogen und sind häufig (durchaus nicht immer) mit der Arbeitssituation unglücklich. Angeblich sind dies knapp 20 Prozent. Das sind kleine Bomben mit Zeitzünder in diesen Unternehmen. Die Mitarbeiter der zweiten Gruppe haben eine nur geringe emotionale Bindung an das Unternehmen. Sie machen ihren Job, aber nur nach Vorschrift und ohne Engagement. Sie richten zwar vordergründig keinen Schaden an, aber ihnen ist alles »wurst«.

Lediglich die dritte Gruppe von Beschäftigten, nämlich diese 13 Prozent der Befragten haben eine hohe emotionale Bindung und bringen sich bei ihrer Arbeit ein. Dies hat für die Unternehmen auch finanzielle Auswirkungen: Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung fehlen seltener, setzen sich für die Firma besser ein und empfehlen und kaufen sogar die Produkte des eigenen Unternehmens. Nach den Erfahrungen der Gallup-Berater lässt sich der Grund für diesen Mitarbeiterfrust leicht ausmachen. Es sind die Vorgesetzten. Sie sind für die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen verantwortlich. Und wer ist für den Frust der Vorgesetzten verantwortlich?

Deren Vorgesetzte – also letztendlich der Vorstandsvorsitzende. In der Tat erwarten viele Mitarbeiter, dass der Arbeitgeber ihnen hilft, an ihren Aufgaben zu wachsen und ihr wahres Potenzial zu entwickeln. Die Vorstellung, dass Menschen im Unternehmen sich um ihre Mitarbeiter sorgen, ist zwar schön, gehört heute aber wohl nicht mehr zu den Gegebenheiten. Viele Vorgesetzte sind überfordert, viele Mitarbeiter überfordern ihre Vorgesetzten mit ihren Erwartungen und Wünschen. Nicht immer kann man die Situation selbst ändern – wohl aber die Sichtweise auf diese Situation.