Handbuch Personal - Personalmanagement von Arbeitszeit bis Zeitmanagement

Das Handbuch Personal bietet umfassendes Know-how für alle Aufgabenbereiche des Personalwesens. Der Leser kann sich rasch über ein bestimmtes Problem informieren und findet Checklisten zur leichten Orientierung und Unterstützung bei der individuellen Problemlösung. Das sind die wichtigsten Themengebiete:

· Personalplanung, Personalbeschaffung und Personalanpassung.
· Personalverwaltung, Entlohnung und Personalentwicklung.
· Mitbestimmung, Arbeitsschutz und Arbeitsrecht.

Musterformulierungen und Vorlagen für Verträge, Formulare, Vereinbarungen und Schriftverkehr helfen darüber hinaus bei der täglichen Arbeit.

Die Herausgeberin

Martina Boden: Als Journalistin und Publizistin bringt sie seit 20 Jahren komplexe Themen auf verständliche Weise ihren Lesern näher (www.concepts- and-content.de). Die Themen, die sie bearbeitet, spiegeln dabei persönliche Erfahrungen: Denn nur was man selbst verstanden hat, kann man auch anderen erklären! Ende der neunziger Jahre wurde Martina Boden zum ersten Mal nicht als Mitarbeiterin, sondern als Vorgesetzte mit dem Thema Personal konfrontiert. Sie hatte ein Profit- Center eines Medienkonzerns bei der Entwicklung und Akquisition eines größeren Projekts mit Erfolg beraten und übernahm anschließend Leitung und Chefredaktion des Projekts. Ihre Aufgabe: In kürzester Zeit Mitarbeiter mit „Ringeltaubenqualifikationen" suchen, zeitlich befristet einstellen und in einem schwierigen Umfeld zu Leistung anspornen. Seither befasst sie sich auch publizistisch mit Personalarbeit. Ihre persönlichen Schwerpunkte sind dabei Führen und Kommunikation, HR-Informationstechnologie und Wissensmanagement im Unternehmen. Um die ganze Bandbreite des Themas abdecken zu können, arbeitet sie mit Juristen, Fachleuten für Organisation, Gehaltsfragen und Personalentwicklung zusammen. 

Leseprobe:

6 Wertschöpfung durch Personalarbeit (S. 304-305)

Die Wertschöpfung des Personal- und Sozialwesens geschieht in drei voneinander zu unterscheidenden Aufgabenbereichen: Da sind zunächst die „Administrativen Verrichtungen" (Prof. Wunderer spricht in diesem Zusammenhang von der „Business-Dimension"). Hierzu gehören alle relativ gleichförmig ablaufenden, häufig wiederkehrenden Verwaltungstätigkeiten mit Sachbearbeitungscharakter, wie zum Beispiel die Entgeltabrechnung, Reisekostenabrechnungen, die Zeiterfassung, das Meldewesen, das Bescheinigungswesen, aber auch das Standardberichtswesen, Standard-Personalfälle, die Personalaktenpflege und andere Routinetätigkeiten (siehe Kapitel 4.1). In diesem Bereich ist die Wertschöpfung regelmäßig gering, der Beitrag zum Unternehmenserfolg dementsprechend umstritten und die Rechtfertigung für diese Tätigkeiten ist oft der Rückgriff auf gesetzliche und sonstige Zwänge, so dass diese Tätigkeiten eher als lästiges Übel und Kostentreiber angesehen werden, denn als wertvoller Beitrag zum Unternehmenserfolg.

Da für die administrativen Verrichtungen eine Leistungskennziffer ermittelt werden kann (zum Beispiel Entgeltabrechnungen pro Entgeltsachbearbeiter, Standard-Personalfälle pro Personalsachbearbeiter, et cetera), lassen sich leicht die Kosten dieser Arbeiten ermitteln und vergleichen. Externe Anbieter von Personaldienstleistungen können durch höhere Economies of Scale regelmäßig niedrigere Preise anbieten. In Unternehmen, deren Personalabteilung sich überwiegend mit der Verwaltung des Personals beschäftigt, haben diese einen minderen Ruf und gelten als Kostentreiber, da sie im Vergleich zum Marktpreis ihrer Leistungen zu teuer sind. Die Anerkennung des Personalbereichs im internen Wettbewerb der Abteilungen des Unternehmens ist gering, da der wertschöpfende Beitrag zum Unternehmenserfolg gering oder sogar negativ ist. Für viele Unternehmen ein vernünftiges Argument für das Outsourcing bestimmter Aufgaben des Personalwesens, also die Vergabe an Dienstleister (siehe auch Kapitel 1.2).

Der zweite Aufgabenbereich, in dem das Personal- und Sozialwesen wertschöpfend tätig ist, sind die Betreuungs- und Beratungsleistungen. Wohl deshalb wird sie bei Prof. Wunderer die „Service-Dimension" genannt. Beraten und betreut werden sowohl die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch die Führungskräfte. Die Abwicklung von Routinemitbestimmungsfällen beim Betriebsrat zählt ebenso dazu wie die Zusammenarbeit mit Ämtern, Behörden, Sozialversicherungsträgern et cetera bei Standardfällen.

Diese Leistungen sind schwerer zeitlich zu fixieren, Leistungskennziffern müssen oft als Durchschnitt über eine größere Anzahl von Fällen ermittelt werden. Außerdem zählt hier nicht die reine Anzahl von Betreuungs- und Beratungsfällen, sondern vor allem deren Erfolg, zum Beispiel bei Bewerbungsgesprächen, Aufhebungsgesprächen, Auswahlgesprächen. In dieser Dimension kann die Personalabteilung einen hervorragenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Die Wertschöpfung eines erfolgreichen Aufhebungsgespräches etwa wird leicht ein Vielfaches des Jahresaufwands für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergeben. Allerdings liegt es auf der Hand, dass das Personalwesen nicht ständig und wahllos Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlassen kann, nur weil dies ihm eine günstige Wertschöpfung sichert. In Zeiten, in denen der Status quo gehalten werden soll, tut sich der Personalbereich schwerer, eine hohe Wertschöpfung zu erzielen, als in Zeiten großer Veränderungen.

Die dritte Dimension, in der das HR-Management wertschöpfend tätig ist, sind die „hoheitlichen Aufgaben". Hier ist die Personalabteilung stellvertretend für die Geschäftsleitung tätig und Prof. Wunderer nennt sie die „Management- Dimension". Dazu gehören alle Sonderaufgaben, Projekte, personalpolitische Grundsatzfragen und die so genannte „Schiedsrichterfunktion" des Personalbereichs, etwa bei Versetzungen zwischen konkurrierenden Abteilungen des Unternehmens. Darunter fallen ebenso Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretungen, die Einführung neuer Personalführungsinstrumente oder die Erarbeitung von Entscheidungsvorlagen für die Unternehmensführung. Die personalpolitische Steuerung, die Erstellung von Zielvorgaben und die Verfolgung der Zielerreichung gehört ebenfalls dazu. Personalcontrolling zählt zu dieser „Management-Dimension" der Personalarbeit.

Hier leistet die Personalabteilung ihren werthaltigsten Beitrag zum Unternehmenserfolg. Die Wertschöpfung bemisst sich zum Beispiel an den Opportunitätskosten (das sind vereinfachend die Kosten, die entstehen, wenn der Personalbereich diese Aufgaben nicht wahrnimmt) oder auch an qualitativen Messwerten. Hier kann das HR-Management durch Implementierung moderner Führungsinstrumente und Methoden nachhaltige Wertsteigerungen im Unternehmen initiieren und erwirtschaftet einen eigenständigen, hohen Wertschöpfungsbeitrag (siehe auch 6.2 Human-Capital-Management und 6.3 Balanced Scorecard).

Kapitel:
0. Inhalt und Einführung
1. Organisation der Personalarbeit (24 Seiten)
2. Personalplanung (30 Seiten)
3. Personalbeschaffung (66 Seiten)
4. Mitarbeiter steuern und betreuen (136 Seiten)
5. Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (38 Seiten)
6. Wertschöpfung durch Personalarbeit (24 Seiten)
7. Personalführung (68 Seiten)
8. Personalentwicklung (50 Seiten)
9. Personalabbau (28 Seiten)
10. Beendigung von Arbeitsverhältnissen (82 Seiten)
11. Mitbestimmung/Arbeitnehmervertretung (22 Seiten)
12. Informationsquellen (12 Seiten)
13. Register und Autoreninformation