Faktor Anerkennung

Der Anerkennende Erfahrungsaustausch ist eine Form des Mitarbeitergesprächs,mit der Fehlzeiten vorgebeugt werden soll. Im Mittelpunkt stehen nicht die Zeiten der Abwesenheit des Mitarbeiters, sondern seine Anwesenheit und damit seine Produktivität.

Die Autoren
Die Autoren sind Experten für Personal- und Betriebswirtschaft, Arbeitspsychologie und Gesundheitsförderung. Heinrich Geißler ist Berater für gesundheitsfördernde Führung.
Torsten Bökenheide ist Berater für gesundheitsfördernde Führung.
Holger Schlünkes ist Personalmanager und Prokurist.
Brigitta Geißler-Gruber ist Arbeits- und Sozialpsychologin.

Schlagwort-Katalog ,
Business
Management
Mitarbeitergespräch
Personalentwicklung
Unternehmensführung

4 Anerkennung fördert und erfordert Vertrauen (S. 235-237)

Überblick: Es ist nicht erstaunlich, dass in Zeiten wachsender ökonomischer, ökologischer und sozialer Unsicherheit verschiedene Vermögen – in der Doppelbedeutung von Möglichkeit und Reichtum – in den Vordergrund sozialpolitischer und wissenschaftlicher Diskussionen rücken: so etwa das Sozialvermögen, das Arbeitsvermögen oder auch das Beziehungsvermögen. Diese Vermögen sind aber nicht immer leicht zu erhalten oder zu vergrößern. In diesem Kapitel werden unter den Aspekten Arbeit, Gesundheit und Anerkennung unter anderem folgende Themen bearbeitet.

• Sterblichkeitsrisiko »Personalabbau«.
• Autonomie als Gesundheitsrisiko?
• Geben und Nehmen – ein Gleichgewicht?
• Anerkennung in Arbeit und Organisation.
• Die Rolle des Vertrauens – dem Vertrauen vertrauen?!
• Dialoge statt Diskussionen.

Die Basis des »alten« psychologischen Arbeitsvertrages verändert sich – eine neue Basis ist immer wieder im Dialog zu suchen und zu finden.

Der Anerkennende Erfahrungsaustausch und die weiteren Gesunden Dialoge bauen auf verschiedenen wissenschaftlichen Modellen auf, deren (Weiter-)Entwicklung im folgenden, eher theoretischen Kapitel zusammengefasst werden soll.

4.1 Vertrauen

Wie Claus Offe schreibt, ist Vertrauen ein »erst neuerdings gründlicher untersuchtes soziales Phänomen. Das wachsende Interesse an diesem Phänomen und verwandten Phänomenen wie ›social capital‹ (›Sozialvermögen‹), Respekt, Anerkennung, Institutionen vertrauen, der Bereitschaft, sich in organisierter Weise zusammenzuschließen (›Assoziationsbereitschaft‹), sozialer ›Kohäsion‹ und ›Zivilgesellschaft‹ mag zusammenhängen mit einer verbreiteten, wenn auch eher impliziten Diagnose von Grundproblemen der politischen Steuerung und sozialen Koordination, ja letztlich mit dem Problem der Aufrechterhaltung sozialer Ordnung selbst.«
4.2 Beziehungsvermögen
Als ein Ergebnis einer Konferenz im Jahr 1997 zur Beschäftigung im 21. Jahrhundert erschien drei Jahre später ein Buch mit dem bezeichnenden Titel Relational Wealth, also Beziehungsvermögen. Ein Kapitel beschäftigt sich mit dem sogenannten geduldigen Kapital (»patient capital«), dessen Bedeutung das Autorenteam darin sieht, dass es für nachhaltige ökonomische Wettbewerbsfähigkeit, soziale Stabilität und das Wohlbefinden der Beschäftigten von großer Bedeutung ist. »Weil Beziehungs-Wohlstand verborgen (tacit) und nicht so leicht beobachtbar ist, kann er nicht gemessen werden. Wenn er nicht gemessen werden kann, ist die logische Folge, dass er nicht belohnt, gefördert oder erkannt werden kann. Und wenn er nicht belohnt, gefördert oder erkannt werden kann, kann er auch nicht gehandhabt (managed) werden und deshalb auch keinen Wert für das Unternehmen schaffen.« – Mögliche Indikatoren des Beziehungsvermögens nach Leana und Rousseau seien vor allem:

• die Dauer, die die Vorgesetzten ihre Mitarbeiter kennen und betreuen,
• die Zahl der Kollegen, bei denen man sich Rat, Informationen und Unterstützung holen kann,
• die Fluktuationsrate im Vergleich zur Branche,
• interne Karrieremöglichkeiten,
• Zeit für Beschäftigte, sich zu entwickeln,
• »familiäre« Beziehungen in der Arbeitsgruppe,
• finanzielle Anreize auf Basis von Gruppen- oder Firmenergebnissen und nicht auf individueller Ebene,
• Investitionen in Ausbildung und Weiterentwicklung,
• Investitionen in Umschulung,
• Anzahl der Kontakte der Abteilungen untereinander,
• Anzahl der Ausrüstungen, mit denen alle Beschäftigten im Bereich kompetent arbeiten können,
• Größenverhältnis der Beschäftigten, die Kundenkontakte haben,
• affektive Bindung an das Unternehmen,
• kollektives Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten und zwischen den Beschäftigten untereinander,
• positive Arbeitsbeziehungen, von denen sowohl die Beschäftigten als auch die Firma profitieren,
• Investitionen in das intellektuelle Kapital, die nicht nur auf Einzelne beschränkt sind,