Die Weiterbildungslüge - Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken

Weiterbildung ist ein großes Geschäft - mit beachtlichen Zuwachsraten. Klar, dass im Unternehmen und außerhalb jede Menge Menschen Interesse haben, davon zu profitieren. Trainer und Seminaranbieter verdienen prächtig - obwohl sie wissen, dass ihre Arbeit nichts bringt. 

Der Insider Richard Gris packt jetzt aus. Fundiert und unterhaltsam schildert er die Ignoranz vieler Manager, die annehmen, Mitarbeiter »formen« zu können, und dabei schlussendlich nur Geld verschwenden.

Leseprobe:

Kapitel 4

Die Zeitfalle (S. 93-94)

Getrieben vom operativen Geschäft

Es war 15 Uhr. Draußen strahlte die Sonne. Die beiden Führungskräfte saßen in gespannter Erwartung vor dem Flip-Chart. Was würde auf sie zukommen? Es hieß nur, es sei eine intensive, anspruchsvolle und herausfordernde Führungsaufgabe. »Suchen Sie sich mit Ihrem Team eine Organisation vor Ort und machen Sie eine Kulturanalyse über drei Hierarchieebenen«, erklärte ihnen der Auftraggeber. Danach folgten noch diverse Ergänzungen. »Morgen früh um 9 Uhr ist Abgabeschluss«, beendete er seine Ausführungen. Teamleiter Karsten Blum, 35 Jahre, hatte schon die ganze Zeit unruhig auf seinem Stuhl gesessen. Dann sprang er wie von einer Tarantel gestochen auf. Die Zeit drängte. Woher jetzt auf die Schnelle eine Organisation nehmen? Im Vergleich zu ihm war ein Ameisenhaufen die Ruhe selbst. Alles, was in der nächsten Stunde noch kam – Teamzusammenstellung oder ergänzendes Briefing zur Aufgabenstellung –, war bei ihm geprägt von Atemlosigkeit und Hektik.

Der andere Teamleiter dagegen ging entspannter vor. »Immer wieder eindrucksvoll«, dachte ich – der Trainer und Auftraggeber. »So ein lebensechtes Planspiel im Seminar bringt am besten die Stärken und Schwächen von Teilnehmern auf den Punkt.« Am Ende gab es drei zentrale Lerneffekte für Karsten Blum. Er hatte den Auftrag nicht geklärt, sondern sich reinem Aktionismus hingegeben. Dadurch produzierte er eine enorme Blindleistung. Zum anderen setzte er sich selbst und sein Team durch seine eigene Anspruchshaltung unter überflüssigen Zeitdruck. Und schließlich holte er für die Aufgabe sein Team nicht ins Boot, sondern bügelte deren Vorbehalte einfach über. Die Folge war Motivationsverlust.

Mit diesen Eindrücken ging Karsten Blum wieder in seinen Arbeitsalltag als Leiter Materialmanagement. Er war dankbar, dass sein Chef ihm dieses dreitägige Training ermöglicht hatte. Sein erstes Führungstraining. Zugegeben – die Einladung dazu hatte ihn sehr überraschend per E-Mail ereilt. Anfangs wollte er gar nicht hingehen. Sein Chef hatte sich mit ihm nicht über das anstehende Training und die damit verbundenen Entwicklungsziele unterhalten. Zu einem Nachgespräch kam es auch nicht. Bald verblassten die guten Vorsätze und alles blieb beim Alten. Das Tagesgeschäft hatte ihn eingeholt. Und damit erging es Karsten Blum wie den meisten Weiterbildungsteilnehmern. Deren Chefs stehen so sehr unter operativem Druck, dass Entwicklungsgespräche hinten herunterfallen. Dass Führungskräfte unter extremen Zeitmangel leiden, belegt auch eine Studie des Verlages für Deutsche Wirtschaft AG aus dem Jahr 2007.

Mit 97 Prozent gaben die 1 787 befragten Führungskräfte verschiedenster Branchen nahezu einmütig zu, dass sie nicht genügend Zeit für ihre Mitarbeiter haben. Als Hauptfolgen nannten sie: kein Feedback (93 Prozent) und Konflikten wird ausgewichen (78 Prozent). Doch die Folgen sind noch viel weitreichender, wenn es um das Thema Fortbildung geht. Dadurch, dass sich Chefs aus Zeitnot zu wenig mit ihren Mitarbeitern befassen, kennen sie deren Qualifizierungsbedarf zu wenig. Als Folge werden die falschen Trainings gebucht und Erwartungen enttäuscht. Und selbst wenn die Seminare ganz gut passen, fehlt es an der notwendigen Konsequenz, die Umsetzung des Gelernten auch zu kontrollieren beziehungsweise einzufordern. Vorgesetzte hoffen auf das Prinzip Selbstverantwortung beim Mitarbeiter – und wie Sie aus dem vergangenen Kapitel wissen, hoffen sie da vergebens. Und weil Vorgesetzte ihrem Entwicklungsauftrag nicht nachkommen, kann man sich die Gelder für Weiterbildungsmaßnahmen auch sparen.