Die Kunst des Aufstiegs - Was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet

Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Monika Henn vergleicht für ihre Antwort auf diese Frage weibliche Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen. In Interviews und mittels eines Persönlichkeitsfragebogens arbeitet sie die Unterschiede zwischen den beiden Gruppen heraus. Nicht Führungsstärke allein, so ihr Fazit, sondern vor allem Aufstiegskompetenz ist entscheidend für den Karriereerfolg.


Leseprobe:

Der Begriff Führung und Anforderungen an Führungskräfte (S. 21)

Wenn man die Persönlichkeit von Frauen in Führungsfunktionen untersuchen möchte, stellt sich die Frage: Was ist Führung, und was wurde bisher zum Thema Führung geforscht? Denn natürlich ist es nötig, bestimmten Anforderungen gerecht zu werden, um in Führungspositionen zu gelangen. Und wenn man den Weg in die Führungsetagen erklimmen will, muss man sich im Klaren sein, was erwartet wird. Was bedeutet eigentlich »Führung« und welche Anforderungen werden an Führungskräfte gestellt?

Für den Begriff Führung gibt es zahlreiche Definitionen, die sich ergänzen und so die verschiedenen Aspekte des komplexen Prozesses aufgreifen. Deshalb werden hier mehrere Definitionen aufgeführt: Schon vor circa 30 Jahren definierte Dr. Reinhard Baumgarten in seinem Buch zu Führungsstilen und Führungstechniken Führung so: »Führung ist jede zielbezogene, interpersonelle Verhaltensbeeinflussung mit Hilfe von Kommunikationsprozessen« (Baumgarten 1977: 9).

Zielorientierung und die strukturierte Arbeitssituation wird in der Definition von Rolf Wunderer, Professor an der Universität St. Gallen, und Wolfgang Grunwald berücksichtigt: »Führung in Organisationen: Zielorientierte soziale Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in/mit einer strukturierten Arbeitssituation« (Wunderer & Grunwald 1980: 62).

Die Interaktion von Führungskräften und MitarbeiterInnen, also auch der Einfluss der MitarbeiterInnen auf den Führungsprozess wird 20 Jahre später von Rolf Wunderer berücksichtigt: »Führung wird als zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation definiert. Sie vollzieht sich zwischen hierarchisch unterschiedlich gestellten Personen« (Wunderer 2000: 19).

Lutz von Rosenstiel, inzwischen emeritierte Professor am Lehrstuhl Organisationspsychologie in München, formuliert eine sehr umfassende Definition: »Führung ist zielbezogene Einflussnahme (Rosenstiel, Molt & Rüttinger 1988). Die Geführten sollen dazu bewegt werden, bestimmte Ziele, die sich meist aus den Zielen des Unternehmens ableiten, zu erreichen.

Konkret kann ein derartiges Ziel beispielsweise in der Erhöhung des Umsatzes, in der Verbesserung des Betriebsklimas oder in der Unterstreichung bestimmter Qualitätsstandards bestehen. Die Wege dieser Einflussnahme sind jedoch höchst unterschiedlich. Gliedert man grob, so ist auf zwei Arten besonders hinzuweisen, die in sich wiederum vielfach ausdifferenziert werden können. Es handelt sich dabei einerseits um die Führung durch Strukturen, andererseits um die Führung durch Personen« (Rosenstiel 2003b: 4). Führung ist also ein Thema, das schon viele Jahrzehnte von Interesse ist und nicht an Aktualität eingebüßt hat.

Schließlich stellt sich immer wieder neu die Frage: Wie kann ich eine gute Führungskraft sein? Besonderer Aktualität auf Grund der demographischen Entwicklung und dem daraus resultierenden Fach- und Führungskräftemangel erfreut sich das Thema Frauen und Führung. Können nicht auch Frauen verstärkt Führungspositionen übernehmen? Warum sind so wenige Frauen in Führungspositionen?

Anforderungen an Führungskräfte

Führungskräfte, egal ob weiblich oder männlich, müssen also dem Begriff Führung gerecht werden, wenn sie die Rolle der Führungskraft in einer Gruppe übernehmen. Führungskompetenz innerhalb der Gruppe wird ebenso erwartet wie das Vertreten der Gruppe beziehungsweise der Abteilung innerhalb der Organisation. Darüber hinaus muss die Führungskraft im gesamten Kontext, das heißt Kunden, Wettbewerb und Marktgeschehen, ihrer Führungsrolle gerecht werden.

Nach Fred Becker (2002), Professor für Wirtschaftwissenschaften an der Universität Bielefeld, sind Anforderungen Soll-Vorstellungen über diejenigen menschlichen Voraussetzungen, die von einer spezifischen Aufgabenstellung im situativen Kontext ausgehen und die von einem Stelleninhaber erfüllt sein müssen, damit er diese Aufgabe hinreichend bewältigen kann.

Die Anforderungen gehen von zukünftig zu erreichenden Zielen aus, den zu ihrer Erreichung notwendigen Aktivitäten, dem dazu benötigten Leistungsverhalten und den zur Aufgabenerfüllung erforderlichen Interaktionsbeziehungen (Berthel 1995). Nun gibt es kein allgemein gültiges Anforderungsprofil für Führungskräfte.

Die Anforderungen an diese sind in der heutigen schnelllebigen Unternehmenswelt sehr hoch und weisen zahlreiche Facetten auf. Oswald Neuberger (2002), inzwischen emeritierter Professor des Lehrstuhls für Personalwesen an der Universität Augsburg, schreibt, dass die Anforderungen sich unterscheiden je nach hierarchischer Position (Gruppenleiter/ in oder Vorstandsmitglied), nach Funktion (Produktion oder Vertrieb), nach Branche (Produktion oder Dienstleistung), nach Unternehmensgröße (Familienbetrieb oder Großkonzern) und nach Technologie (zum Beispiel Grad der Computerisierung).